Постановление Главы Администрации Белгородской области от 15.12.1997 № 539
О концепции развития кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления Белгородской области
Утратил силу - Постановление Главы Администрации Белгородской области от 03.01.2001 г. N 1 П О С Т А Н О В Л Е Н И Е ГЛАВЫ АДМИНИСТРАЦИИ БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИот 15 декабря 1997 г. N 539О концепции развития кадровогопотенциала органов государственнойвласти и местного самоуправленияБелгородской области С целью формирования устойчивого, высокопрофессиональногокадрового потенциала органов государственной власти и местногосамоуправления и во исполнение закона Белгородской области "Огосударственной службе Белгородской области" постановляю: 1. Утвердить концепцию развития кадрового потенциала органовгосударственной власти и местного самоуправления как организационнуюоснову повышения эффективности государственного управлениясоциально-экономическими процессами региона (прилагается).Координатором реализации принятой концепции утвердить руководителяаппарата главы администрации области Иванова А.Н. и Центруправленческих кадров (Захаров В.М.). 2. Рекомендовать главам местного самоуправления осуществитькомплекс организационных мероприятий по оперативному введению всистему кадровой работы положений концепции. 3. Руководителю аппарата главы администрации области (ИвановА.Н.) обеспечить формирование на базе отдела по работе с кадрамиаппарата главы администрации области автоматизированной информационнойсистемы учета кадрового потенциала органов государственной властиобласти. 4. Руководителям государственных учреждений и организаций,входящих в систему органов исполнительной власти области, включитьоценку профессионально важных личностных качеств специалистов во всеформы кадровой работы (повышение квалификации, аттестация, конкурсныйнабор), используя потенциал Центра управленческих кадров администрацииобласти. 5. Руководителю аппарата главы администрации области (ИвановА.Н.) в срок до 20 декабря 1997 года разработать графикпрофессиональной переподготовки и повышения квалификациигосударственных и муниципальных служащих Белгородской области на 1998год. 6. Управлению финансов и налоговой политики (Головин Н.Д.)обеспечить финансирование мероприятий по развитию кадровогопотенциала, профессиональной переподготовке и повышению квалификациигосударственных и муниципальных служащих по представляемым начальникомотдела по работе с кадрами аппарата главы администрации области сметамв объеме ежегодных бюджетных ассигнований. 7. Контроль за выполнением настоящего постановления возложить нааппарат главы администрации области (Иванов А.Н.). О ходе выполненияпостановления информировать каждое полугодие по прилагаемой форме. Глава администрации области Е.Савченко Утверждена постановлением главы администрации области от 15 декабря 1997 г. N 539 Концепция развития кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления ОБОСНОВАНИЕ ЗНАЧИМОСТИ ПРОБЛЕМЫ. В условиях происходящих в странесоциально-экономических преобразований существенно изменилисьструктура и задачи органов государственной власти и местногосамоуправления, усложнилась управленческая деятельность, возрослаперсональная ответственность должностных лиц государственной имуниципальной службы за принимаемые решения. Эти изменения обусловилиповышение требований к уровню профессиональной компетентностируководителей и специалистов, нормативное закрепление этих требованийв законах Российской Федерации, указах Президента РоссийскойФедерации, постановлениях Правительства Российской Федерации. В принятых в течение 1996 - 1997 гг. нормативных документах,регламентирующих деятельность государственных и муниципальных служащихБелгородской области, обозначены основные направления кадровойполитики, определены приоритеты и первоочередные задачи. Это позволилопровести оценку кадрового потенциала органов государственной власти иместного самоуправления, разработать систему формирования кадровогорезерва по основным должностям государственной и муниципальной службы,вплотную подойти к созданию региональной системы переподготовки иповышения квалификации. Однако анализ деятельности комитетов и управлений администрацииобласти, государственных учреждений, органов местного самоуправленияне дает основания полагать, что кадровой работе уделяется достаточновнимания и выделяется финансовых средств. Отдельные попыткиупорядочить сферу работы с кадрами, как правило, непоследовательны ифрагментарны, поэтому не приводят к запланированному результату. В целом ситуация в сфере кадрового обеспечения государственной имуниципальной службы характеризуется следующими чертами: - отсутствием целевой системы подбора кадров; - отсутствием прогнозирования потребности в кадрах; - отсутствием направленной системы подготовки, переподготовки иповышения квалификации, что отчасти объясняется отсутствием стимуловповышения деловой и профессиональной квалификации. В этих условиях ясно, что без проведения целенаправленной работыпо совершенствованию кадрового обеспечения органовгосударственной власти и местного самоуправления процессреформирования затянется на долгие годы. Таким образом, важнейшим направлением кадровой политики сегоднястановится обновление государственного аппарата, повышениепрофессиональной квалификации управленческого персонала, что будетспособствовать созданию в области профессионального, стабильного иавторитетного для общественного мнения корпуса государственных имуниципальных служащих. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ КОНЦЕПЦИИ. Совершенствование и развитие кадровогопотенциала органов государственной власти и местного самоуправления иприведение его в соответствие со стратегией развития, характеромрешаемых задач и требованиями действующего законодательства. ОСНОВНЫМИ ЗАДАЧАМИ КОНЦЕПЦИИ ЯВЛЯЮТСЯ: 1. Создание правового пространства, достаточного для обеспечениялегитимности деятельности по развитию кадрового потенциала органовгосударственной власти и местного самоуправления. 2. Создание инфраструктуры, обеспечивающей развитие кадровогопотенциала на всех уровнях региональной исполнительной власти. 3. Комплектование организационных структур, ведущих работу сперсоналом, опытными и компетентными специалистами. 4. Методическое обеспечение деятельности работы с персоналоморганов государственной власти и местного самоуправления. 5. Организационное, материально-техническое и финансовоеобеспечение работы с персоналом. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ИМУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ. Исходя из вышеизложенного, основными принципамиработы с кадрами органов государственной власти и местногосамоуправления являются: - безусловный приоритет в организации работы с персоналомстратегических целей реализации основных положений государственнойполитики; постоянная адаптация целей и задач кадровой работы кизменяющимся политическим, социальным и экономическим условиям; - повышение престижа государственной и муниципальной службы,разработка систем разносторонней мотивации и стимулирования кадров; - привлечение новых специалистов, расширение социальной базыорганов государственной власти и местного самоуправления; - непрерывность образования кадров; - регулярная оценка эффективности деятельности органовгосударственной власти и местного самоуправления, их подразделений,отдельных руководителей и специалистов; - налаживание эффективных горизонтальных и вертикальныхвзаимосвязей, обмен опытом и информацией; - совершенствование организационных структур государственной имуниципальной власти, методов и технологий кадровой работы. Направления реализации концепции.+--------------------------------------------------------------------+¦N¦Направление¦ Существующее положение ¦Необходимо в первую очередь¦+-+-----------+--------------------------+---------------------------¦¦1¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦+-+-----------+--------------------------+---------------------------¦¦1¦Создание ¦Имеется определенная зако-¦Принятие законов Белгород- ¦¦ ¦правового ¦нодательная база федераль-¦ской области, постановлени馦 ¦поля ¦ного и местного уровня ¦главы администрации област覦 ¦ ¦ ¦обеспечивающих реализацию ¦¦ ¦ ¦ ¦закона Белгородской област覦 ¦ ¦ ¦"О государственной службе ¦¦ ¦ ¦ ¦Белгородской области" ¦+-+-----------+--------------------------+---------------------------¦¦2¦Создание ¦В структуре администрации ¦Создание или организацион- ¦¦ ¦инфра- ¦области существует отдел ¦ное выделение в структуре ¦¦ ¦структуры ¦по работе с кадрами; в ря-¦городских/районных адми- ¦¦ ¦ ¦де городских/районных ¦нистраций подразделения ил覦 ¦ ¦органов местного самоуправ¦специалиста по работе с ¦¦ ¦ ¦ления существуют аналогич-¦персоналом. Реорганизация ¦¦ ¦ ¦ные структуры; создано ¦отдела по работе с кадрами ¦¦ ¦ ¦консультационно-обучающее ¦в управление по вопросам ¦¦ ¦ ¦учреждение "Центр управ- ¦государственной службы и ¦¦ ¦ ¦ленческих кадров" ¦кадров аппарата главы адми-¦¦ ¦ ¦ ¦нистрации области. ¦¦ ¦ ¦ ¦Учреждение администрацией ¦¦ ¦ ¦ ¦области совместно с Орлов- ¦¦ ¦ ¦ ¦ской региональной Акаде- ¦¦ ¦ ¦ ¦мией государственной службы¦¦ ¦ ¦ ¦Белгородского филиала ¦¦ ¦ ¦ ¦Орловской региональной Ака-¦¦ ¦ ¦ ¦демии государственной ¦¦ ¦ ¦ ¦службы ¦+-+-----------+--------------------------+---------------------------¦¦3¦Подготовка ¦В 1996-1997 гг. организо- ¦Организация подготовки по ¦¦ ¦специалис- ¦вана систематическая под- ¦утвержденной программе и в ¦¦ ¦тов по ра- ¦готовка специалистов через¦пределах предусмотренных в ¦¦ ¦боте с пер-¦консультационные семинары ¦1997-1998 годах бюджетных ¦¦ ¦соналом ¦"Управление персоналом го-¦ассигнований ¦¦ ¦ ¦сударственной и муниципаль¦ ¦¦ ¦ ¦ной службы"; разработана ¦ ¦¦ ¦ ¦программа целевой подготов¦ ¦¦ ¦ ¦ки специалистов отделов ¦ ¦¦ ¦ ¦кадров органов местного ¦ ¦¦ ¦ ¦самоуправления ¦ ¦+-+-----------+--------------------------+---------------------------¦¦4¦Информа- ¦Разработана "Анкета про- ¦Введение автоматизированно-¦¦ ¦ционное ¦фессионала" и универсаль- ¦го учета на основе базы ¦¦ ¦обеспечение¦ная база данных для учета ¦данных как обязательного ¦¦ ¦ ¦кадрового потенциала ¦элемента работы с ¦¦ ¦ ¦ ¦персоналом ¦+-+------------------------------------------------------------------¦¦5¦Методическое обеспечение работы с персоналом ¦+-+------------------------------------------------------------------¦¦ ¦Оценка орга¦Разработана технология ¦Определение потребности в ¦¦ ¦низационно-¦оценки организационного ¦процедурах оценки организа-¦¦ ¦го потен- ¦потенциала-"Организацион- ¦ционного потенциала и пров妦 ¦циала ¦ный и кадровый аудит" ¦дение оптимизации оргструк-¦¦ ¦ ¦(соответствие организацион¦тур органов государственно馦 ¦ ¦ной структуры целям и ¦и муниципальной власти ¦¦ ¦ ¦задачам организации) ¦ ¦+-+-----------+--------------------------+---------------------------¦¦ ¦Конкурсный ¦Разработано Положение об ¦Принятие постановления, за-¦¦ ¦набор ¦организации конкурса при ¦крепляющего конкурс как ¦¦ ¦ ¦замещении вакантных долж- ¦обязательную процедуру при ¦¦ ¦ ¦ностей государственных ¦замещении вакантных госу- ¦¦ ¦ ¦служащих; подготовлена ¦дарственных должностей ¦¦ ¦ ¦технология оценки уровня ¦ ¦¦ ¦ ¦профессиональной компе- ¦ ¦¦ ¦ ¦тентности при проведении ¦ ¦¦ ¦ ¦конкурсных процедур ¦ ¦+-+-----------+--------------------------+---------------------------¦¦ ¦Аттестация ¦Разработана технология про¦Согласование плана-графика ¦¦ ¦ ¦ведения аттестации госу- ¦проведения аттестации в ¦¦ ¦ ¦дарственного/муниципально-¦связи с переходом на ¦¦ ¦ ¦го служащего ¦контрактную систему в адми-¦¦ ¦ ¦ ¦нистрации области, адми- ¦¦ ¦ ¦ ¦нистрациях городов и ¦¦ ¦ ¦ ¦районов, государственных ¦¦ ¦ ¦ ¦учреждениях и ведомствах ¦+-+-----------+--------------------------+---------------------------¦¦ ¦Формирова- ¦Подготовлена схема органи-¦Принятие постановления, за-¦¦ ¦ние резерва¦зации резерва развития. ¦крепляющего принципы и ме- ¦¦ ¦развития ¦Проведена организационная ¦ханизм формирования резервদ ¦ ¦работа для формирования ¦и регламентирующего работу ¦¦ ¦ ¦резерва управленческих ¦с кандидатами на выдвижени妦 ¦ ¦кадров комитетов/управ- ¦ ¦¦ ¦ ¦лений администрации ¦ ¦¦ ¦ ¦области ¦ ¦+-+-----------+--------------------------+---------------------------¦¦ ¦Профес- ¦В 1996-1997 гг. осуществле¦Целевая программа повышения¦¦ ¦сиональное ¦на целевая программа подго¦квалификации государствен- ¦¦ ¦развитие ¦товки и повышения квалифи-¦ных и муниципальных служа- ¦¦ ¦ ¦кации государственных и ¦щих на 1998 год. Организа- ¦¦ ¦ ¦муниципальных служащих ¦ция переподготовки (получе-¦¦ ¦ ¦(более 270 человек) ¦ние 2-го высшего образова- ¦¦ ¦ ¦ ¦ния) по специальности "Го- ¦¦ ¦ ¦ ¦сударственное и муниципаль-¦¦ ¦ ¦ ¦ное управление" ¦+-+-----------+--------------------------+---------------------------¦¦6¦Материально¦Центром управленческих кад¦Обеспечение выделения ¦¦ ¦техническое¦ров подготовлены необходи-¦средств в пределах заплани-¦¦ ¦и финансо- ¦мые материально-техничес- ¦рованных бюджетных ассигно-¦¦ ¦вое обеспе-¦кие ресурсы для организа- ¦ваний. ¦¦ ¦чение ¦ции работы с персоналом ¦Финансирование комплекса ¦¦ ¦ ¦органов государственной ¦работ по развитию кадровог ¦ ¦службы и местного само- ¦потенциала под целевые ¦¦ ¦ ¦управления. В областном ¦программы по утверждаемым ¦¦ ¦ ¦бюджете предусмотрено вы- ¦сметам ¦¦ ¦ ¦деление средств на прове- ¦ ¦¦ ¦ ¦дение профессиональной ¦ ¦¦ ¦ ¦подготовки указанных ка- ¦ ¦¦ ¦ ¦тегорий ¦ ¦+--------------------------------------------------------------------+ Основные этапы реализации концепции. Реализация основных направлений работы с персоналом должнапроходить в несколько этапов. 1 этап (2-6 месяцев): - обеспечение правового поля для реализации основных положенийконцепции (принятие закона Белгородской области "О денежном содержаниигосударственных служащих Белгородской области", постановлений главыадминистрации области "О конкурсе на замещение вакантных должностейгосударственных и муниципальных служащих", "Об аттестации персоналаорганов государственной власти и местного самоуправления", "Оформировании резерва развития государственной и муниципальной службы","О целевой профессиональной переподготовке и повышении квалификацииспециалистов органов государственной власти и местного самоуправления"и др.); - создание инфраструктуры работы с персоналом (формирование набазе отдела по работе с кадрами аппарата главы администрации областиУправления государственной службы и кадров; выделение ворганизационной структуре органов местного самоуправленияподразделения/специалиста для организации работы с персоналом); - разработка единых нормативных документов, регламентирующихкадровую работу (Положение о персонале, Положения о подразделениях,должностные инструкции руководителей и специалистов), и стандартовдеятельности государственных и муниципальных служащих; - инвентаризация кадров органов государственной власти и местногосамоуправления (внедрение в работу кадровых служб программногокомплекса кадровой информации, сбор и обработка данных о персонале наоснове "Анкеты профессионала"); - подготовка и запуск процедур формирования устойчивого резерваразвития и конкурсного набора на замещение вакантных должностейгосударственных и муниципальных служащих; - создание и реализация целевой программы повышения квалификацииспециалистов на 1998 год. Ожидаемые результаты по 1-му этапу: 1. Нормативно-правовая база для организации комплекса работ поуправлению персоналом государственной и муниципальной службы. 2. Инфраструктура управления и исполнения, готовая и способнаяорганизовать работу с кадрами. 3. Анализ и прогноз развития кадрового потенциала органовгосударственной власти и местного самоуправления. 4. Единый стандарт деятельности кадрового органа.Автоматизированная система учета кадрового потенциала. 5. Целевая программа переподготовки и повышения квалификациигосударственных и муниципальных служащих. 6. Устойчивый резерв развития как источник пополнения органовисполнительной власти квалифицированными руководителями испециалистами. 2 этап (6 -12 месяцев): - создание и развертывание деятельности Белгородского филиалаОрловской региональной Академии государственной службы, получениелицензии на переподготовку по специальности "государственное имуниципальное управление" (2-е высшее образование); - разработка графика аттестации и проведение аттестационныхпроцедур государственных и муниципальных служащих; - разработка и внедрение системы планирования индивидуальногопрофессионального развития и работы с резервом на выдвижение; - разработка системы критериев оценки эффективности деятельностиподразделений и отдельных специалистов органов государственной властии местного самоуправления; - разработка организационно-штатных стандартов и запусктехнологии оптимизации организационно-управленческой структуры органовгосударственной и муниципальной власти. Ожидаемые результаты по 2-му этапу: 1. Целевая система непрерывного профессионального образования(переподготовка и повышение квалификации) на базе Белгородскогофилиала Орловской региональной Академии государственной службы. 2. Анализ кадрового потенциала органов государственной власти иместного самоуправления не только на основе формальных признаков(возраст, образование, стаж работы и т.д.), но и исходя из результатоваттестационных процедур. 3. Система ротации кадров государственных и муниципальныхслужащих по горизонтали и вертикали на основе результатовиндивидуальной деятельности. 4. Организационно-штатный стандарт органов государственнойвласти и местного самоуправления по видам и объему деятельности. ФОРМА КОНТРОЛЯ выполнения постановления главы администрации области N 539 от 15 декабря 1007 года. Представляется в отдел по работе с кадрами аппарата главы администрации области по итогам работы за полугодие_____________________________________________________________________ (структурное подразделение администрации области, орган местного самоуправления)+--------------------------------------------------------------------+¦ Профессиональная подготовка ¦Потребность ¦ ¦¦ +-------------+-------------¦¦ повышение квалификации, чел. ¦Подготовлено ¦ ¦+----------------------------------------+-------------+-------------¦¦ Финасирование мероприятий по развитию ¦Запланировано¦ ¦¦ +-------------+-------------¦¦ кадрового потенциала, тыс. руб. ¦Выделено ¦ ¦+--------------------------------------------------------------------+ "____"___________________199__г. Подпись