Приложение к Постановлению от 17.12.2010 г № 627 Программа
Долгосрочная целевая программа «Формирование и развитие системы кадровой политики волоконовского района» на 2011 — 2015 годы
Паспорт
долгосрочной целевой программы "Формирование
и развитие системы кадровой политики
Волоконовского района" на 2011 - 2015 годы
Наименование Долгосрочная целевая программа "Формирование и
долгосрочной развитие системы кадровой политики Волоконовского
целевой Программы района" на 2011 - 2015 годы (далее - Программа)
Наименование, дата распоряжение главы администрации района от 23 апреля
и номер правового 2010 года N 283 "О первоочередных мероприятиях по
акта о разработке формированию системы муниципальной кадровой политики"
Программы
Муниципальный администрация Волоконовского района
заказчик Программы
Представитель отдел муниципальной службы, кадров и контроля
муниципального администрации района
заказчика
(координатор)
Программы
Ф.И.О., должность Цыганкова Светлана Владимировна - руководитель
руководителя аппарата главы администрации района
Программы
Разработчик отдел муниципальной службы, кадров и контроля
Программы администрации района
Исполнители - органы исполнительной власти района;
Программы - администрации городских и сельских поселений района
Участники Программы - предприятия, организации и учреждения района;
(по согласованию) - образовательные и иные организации, определяемые на
конкурсной основе в установленном порядке
Цель Программы Повышение качества муниципального управления
посредством формирования системы воспроизводства
кадрового корпуса, нацеленного на инновационное
решение задач социально-экономического развития
района
Задачи Программы - развитие муниципальной службы;
- развитие кадрового потенциала в экономике и
социальной сфере района
Сроки реализации 2011 - 2015 годы
Программы
Объемы и источники На весь период реализации Программы
финансирования предусматривается:
Программы за счет средств районного бюджета, всего:
1556,0 тыс. рублей, в том числе:
2011 г. - 302,0 тыс. рублей;
2012 г. - 309,0 тыс. рублей;
2013 г. - 315,0 тыс. рублей;
2014 г. - 315,0 тыс. рублей;
2015 г. - 315,0 тыс. рублей
Целевые показатели Доля муниципальных служащих района, должностные
реализации регламенты которых содержат утвержденные показатели
Программы результативности, - 100 процентов.
Доля должностей муниципальной службы района, на
которые сформирован кадровый резерв, - 20 процентов.
Доля вакантных должностей муниципальной службы
района, замещаемых на основе назначения из кадрового
резерва, - 3,2 процента.
Доля муниципальных служащих района, прошедших
обучение в соответствии с муниципальным заказом (в
процентах от общего количества муниципальных
служащих), - 5,5 процента.
Количество муниципальных служащих района на 1 тыс.
человек населения района (человек) - 4,9.
Доля специалистов учреждений и организаций
здравоохранения, прошедших последипломное обучение (в
процентах от общего количества специалистов):
- врачей - 100 процентов;
- средних медицинских работников - 97,7 процентов.
Доля специалистов учреждений и организаций
здравоохранения, аттестованных на квалификационную
категорию (в процентах от общего количества
специалистов):
- врачей - 33,3 процента;
- средних медицинских работников - 61,6 процента.
Доля педагогических работников образования, культуры,
спорта и молодежной политики, аттестованных на высшую
квалификационную категорию (в процентах от общего
количества педагогических работников), - 13,5
процента.
Доля педагогических работников образования, культуры,
спорта и молодежной политики, имеющих высшее
образование (в процентах от общего количества
педагогических работников), - 69,4 процента.
Доля закрепления молодых специалистов в учреждениях
образования и культуры (в процентах от выпуска) - 5,7
процента.
Доля обучающихся, принятых вузами и сузами области на
целевой контрактной основе (в процентах от общего
количества обучающихся по очной форме), - 2,4
процента.
Доля перспективных детей и молодежи, получивших
материальную поддержку и сопровождение (в процентах
от общего количества), - 0,03 процента.
Базовые показатели указаны в таблице N 2
Показатели Целостная и эффективная система обеспечения кадрами
социально- муниципальной службы, экономики и социальной сферы
экономической района в соответствии с приоритетами
эффективности социально-экономического развития района
реализации целевой
ПрограммыI.Содержание проблемы и обоснование необходимости ее решения программно-целевым методом
Долгосрочная целевая программа "Формирование и развитие системы кадровой политики Волоконовского района" на 2011 - 2015 годы (далее - Программа) основана на оценке ресурсного потенциала кадров муниципальной службы, экономики и социальной сферы с учетом сопряженных рисков и направлена на кадровое обеспечение реализации Стратегии социально-экономического развития Волоконовского района на период до 2025 года (далее - Стратегия социально-экономического развития района), содействие генерированию и реализации инновационных идей во всех сферах управленческой деятельности.
Инструментом реализации кадровой политики района является программно-целевое и проектное управление, анализ сильных и слабых сторон, возможностей и угроз, направленные на эффективное достижение целей программы, обеспечение инновационной активности и привлечение интеллектуального человеческого капитала на муниципальную службу, в экономику и социальную сферу. Для оценки результатов программы применена технология индикативного управления.
Кадровый потенциал - это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития; это имеющиеся и потенциальные возможности работников как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определенный момент времени.
Трудовые ресурсы - это часть населения района, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности.
В настоящее время одним из решающих факторов развития экономики, рыночных отношений является панорамность мышления, профессиональная компетентность, ответственность и активность кадрового корпуса района. Кадровый потенциал Волоконовского района должен являться тем ключевым звеном, который определяет успешность внедрения новых технологий во все сферы деятельности и решения новых экономических задач, обеспечивающих дальнейшее социально-экономическое развитие региона.
Под кадровой политикой района понимается система принципов и форм деятельности по воспроизводству, развитию и рациональному использованию кадрового потенциала района в соответствии со Стратегией социально-экономического развития района. Формирование и развитие системы кадровой политики Волоконовского района осуществляется по направлениям: муниципальная служба, развитие кадрового потенциала в экономике и социальной сфере района.
Развитие муниципальной службы в соответствии с Федеральным законом от 2 марта 2007 года N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" и законом Белгородской области от 24 сентября 2007 года N 150 "Об особенностях организации муниципальной службы в Белгородской области" обеспечивается муниципальными программами и программами развития муниципальной службы субъектов Российской Федерации, финансируемыми соответственно за счет средств местных бюджетов и бюджетов субъектов Российской Федерации.
Основой реформирования муниципальной службы района явилась районная целевая программа развития муниципальной службы Волоконовского района на 2008 - 2010 годы, утвержденная постановлением главы администрации района от 21 октября 2008 года N 847 "О районной целевой программе развития муниципальной службы Волоконовского района на 2008 - 2010 годы", направленная на обеспечение непрерывности процесса совершенствования муниципальной службы района, формирование кадрового обеспечения реформы местного самоуправления.
Фактическая численность муниципальных служащих в районе составляет на 1 января 2010 года 163 человека. По сравнению с 2007 годом численность увеличилась на 10 человек, что составляет приблизительно 6,1 процента.
За последние три года произошло улучшение качественного состава муниципальных служащих по большинству показателей. Это обусловлено проведением реформы муниципальной службы, применением современных кадровых технологий, соблюдением законодательства о муниципальной службе, существенно изменившегося в 2007 - 2009 годах.
Одним из основных условий поступательного развития муниципального образования является повышение профессионализма и компетентности кадрового состава органов местного самоуправления.
Высшее профессиональное образование имеют 154 муниципальных служащих, или 94,5 процента от их общего количества; среднее, среднее профессиональное образование имеют 9 человек, или 5,5 процента служащих. Увеличение доли муниципальных служащих, имеющих высшее профессиональное образование, за последние три года составило более 10 процентов. При этом муниципальных служащих, имеющих лишь среднее образование, в районе нет.
Улучшение качественного состава муниципальных служащих по уровню образования во многом вызвано активной работой по контролю за соблюдением квалификационных требований к должностям муниципальной службы, проводившейся кадровыми службами органов местного самоуправления области совместно с управлением государственной службы и кадров департамента кадровой политики области.
В распределении по возрасту состав муниципальных служащих района выглядит следующим образом:
- до 30 лет - 26 человек, или 15,9 процента;
- от 30 до 39 лет - 59 человек, или 36,2 процента;
- от 40 до 49 лет - 49 человек, или 30,0 процента;
- от 50 до 59 лет - 27 человек, или 16,6 процента;
- от 60 лет и старше - 2 человека, или 1,2 процента.
В целом можно говорить об омоложении муниципальной службы в районе: если в 2007 году должности муниципальной службы замещали 72 служащих в возрасте до 40 лет, или 47 процентов, то в настоящее время - 85 человек, или 52 процента от общего количества муниципальных служащих.
В настоящее время в составе муниципальных служащих органов местного самоуправления района в основном преобладают женщины - 118 человек, или 72,4 процента, соотношение мужчин и женщин приблизительно 1:2,6.
В распределении по стажу муниципальной службы состав муниципальных служащих выглядит следующим образом:
- до 1 года - 13 человек, или 8,0 процента служащих;
- от 1 года до 5 лет - 52 человека, или 31,9 процента служащих;
- от 5 до 10 лет - 52 человека, или 31,9 процента служащих;
- более 10 лет - 46 человек, или 28,2 процента служащих.
Профессиональное развитие муниципальных служащих в районе осуществляется на основании соответствующих программ.
Формирование кадрового резерва на муниципальной службе района осуществляется на конкурсной основе.
Так, в резервы органов исполнительной власти района включено: в 2008 году - 32 человека; в 2009 году - 157 человек.
С 1 января 2009 года по 1 октября 2010 года на должности муниципальной службы из кадрового резерва назначено 5 человек, эффективность использования кадрового резерва составила 3,2 процента. Количество резервистов, направленных на повышение квалификации за тот же период, составило 9 человек (5,5 процента от их общего числа).
На сегодняшний день в развитии муниципальной службы существует ряд негативных тенденций:
- наличие на муниципальной службе лиц, не соответствующих квалификационным требованиям по замещаемой должности муниципальной службы;
- применение устаревших кадровых технологий на муниципальной службе в органах местного самоуправления;
- недостаточное внимание к профессиональному развитию муниципальных служащих;
- отсутствие системности в работе с кадровым резервом как основным источником обновления и пополнения кадрового состава муниципальной службы, следовательно, низкий процент граждан, назначаемых из кадрового резерва муниципальной службы;
- недостаточная открытость и прозрачность муниципальной службы, что способствует проявлению коррупции в органах местного самоуправления;
- снижение роли и престижа муниципальной службы в органах местного самоуправления.
Развитие кадрового потенциала экономики и социальной сферы в соответствии со Стратегией социально-экономического развития Волоконовского района на период до 2025 года, сложное и многоаспектное направление.
Руководством района поставлена задача - достичь качественного изменения жизни страны, ее экономики и социальной сферы. Показателем, характеризующим экономическое и социальное развитие общества и дающим оценку оптимизации развития общества, является комплексный интегральный показатель - индекс развития человеческого потенциала (далее - ИРЧП).
Концептуальная структура вышеуказанного индекса основана на оценке ожидаемой продолжительности жизни при рождении населения, уровне образования, валовом региональном продукте на душу населения. Организация Объединенных Наций (далее - ООН) определяет индекс уровня образования комбинированным показателем, учитывающим грамотность взрослого населения и индекс совокупной доли учащихся в возрасте от 7 до 24 лет. Прорыв в социально-экономическом развитии района на рынке труда обеспечат высокообразованные кадры. Степень владения человеком навыками письма и чтения на родном языке (грамотность населения) не обеспечит развитие высоких, нано- и информационных технологий, приводящих регион на новый виток качественного развития. Уровень образованности района - это потенциал экономического развития, предпосылки личной успешности и благосостояния граждан.
От роста образованности, профессиональной подготовки, коммуникативных факторов, стремления к саморазвитию кадров напрямую зависит уровень качества производимых товаров и оказываемых услуг, производительность труда, увеличение валового регионального продукта. В современных реалиях работник должен быть носителем идей, стремиться получить ученое звание, обеспечивая тем самым развитие отрасли приложения его труда.
Неоспоримым условием формирования совершенной кадровой политики района, ориентированной на инновационное социально-экономическое развитие региона, является высокопрофессиональный кадровый потенциал. В Волоконовском районе высшее образование имеют 2025, или 20,3 процента работников, занятых в экономике.
По состоянию на 1 января 2010 года численность населения трудоспособного возраста Волоконовского района - 19070 человек, что составляет 57,5 процента от общей численности населения. Численность экономически активного населения в 2009 году составила 9956 человек, 81,7 процента из них заняты в отраслях экономической и социальной сфер региона. Неоспоримо, высокий образовательный уровень населения развитых стран является конкурентным преимуществом социально-экономического развития. На сегодняшний день Волоконовский район не в полной мере привлекает интеллектуальный человеческий потенциал в отрасли экономики и социальной сферы региона. В районе высок процент людей с высшим образованием, ищущих работу. Так, в 2009 году 38,5 процента безработных района имели высшее и среднее профессиональное образование (от общего количества зарегистрированных безработных).
В 2008 году из предприятий и организаций всех форм собственности было высвобождено 86 человек. В общем числе сокращенных женщин - 48,8 процента, мужчин - 51,2 процента; 3 молодых специалиста в возрасте 16 - 29 лет (3,5 процента). За 2008 год от работодателей района в службу занятости населения района поступила 1701 вакансия, что на 78 вакансий больше, чем в 2007 году. Вакансии по видам экономической деятельности распределились: промышленность - 135 вакансий (7,9 процента), сельскохозяйственное производство - 890 вакансий (52,3 процента), транспорт и связь - 18 вакансий (1,1 процент), строительство - 37 вакансий (2,2 процента), торговля - 83 вакансии (4,9 процента), жилищно-коммунальное хозяйство - 26 вакансий (1,5 процента), здравоохранение, образование, культура - 460 вакансий (27,0 процента), другие отрасли - 52 вакансии (3,1 процента).
Официальный статус безработного в 2008 году получили 247 человек, что на 123 человека меньше, чем в 2007 году. Доминирующее положение среди зарегистрированных безработных сохраняется за женщинами - 71,7 процента, молодежью в возрасте 16 - 29 лет - 49,7 процента, мужчинами - 28,3 процентов. В сентябре 2009 года коэффициент напряженности (отношение численности незанятых граждан, состоящих на учете в службе занятости, к числу вакансий, заявленных в службу занятости) на регистрируемом рынке труда в среднем по району был равен 2,3 человека/место.
Политику в сфере профессиональной подготовки и переподготовки кадров необходимо строить в направлении развития экономики и социальной сферы региона. Целесообразно трансформировать и направить поток трудовых ресурсов по траектории устойчивого рационального его использования. Сегодня существует проблема несоответствия предложения рабочей силы и спроса на нее. Для ее решения необходимо оценить ресурсный кадровый потенциал экономики и социальной сферы региона в разрезе кластерообразующих элементов.
Низкий уровень образования специалистов в отдельных отраслях, дисбаланс между спросом и предложением, нарастающий дефицит квалифицированных кадров, отсутствие комплексного механизма управления кадровыми процессами в разрезе ведущих отраслей региональной экономики и социальной сферы затрудняют становление и интеграцию кадровой системы как одного из основных факторов устойчивого социально-экономическое развития региона.
Стратегия социально-экономического развития района основана на инновационном развитии региона посредством развития существующих и формирования новых кластеров. Программа предусматривает развитие кадрового потенциала экономики и социальной сферы региона с учетом совокупного анализа потенциалов кластерообразующих элементов в разрезе кадрового корпуса района.
Экономика и бюджет Волоконовского района в значительной степени зависят от положения на предприятиях агропромышленного комплекса.
В агропромышленном комплексе Волоконовского района формируется многоукладная сельская экономика, основанная на разных формах собственности и хозяйствования. Внедряются новые технологии, развиваются системы кредитования товаропроизводителей, страхования, лизинга. Агропромышленный комплекс избавляется от образа хронически депрессивного сектора экономики.
Агропромышленный кластер базируется преимущественно на территории сельских поселений. Устойчивое развитие кластера определяется, прежде всего, увеличением числа занятых сельских жителей, закреплением на селе молодых специалистов.
В сельской местности проживает 17000 человек, или каждый второй житель района. В агропромышленном комплексе занят каждый второй работник отрасли материального производства.
Вместе с тем, численность сельского населения по сравнению с 2001 годом снизилась на 1700 человек. Численность трудоспособного сельского населения по сравнению с 2001 годом снизилась на 300 человек. Такая же динамика наблюдается и для работников, занятых в сельскохозяйственном производстве, по сравнению с 2001 годом численность занятых уменьшилась на 30 процентов.
Стратегия социально-экономического развития района определяет одним из мероприятий по закреплению положительных тенденций развития аграрного сектора улучшение обеспечения сельскохозяйственного производства профессионально подготовленными кадрами и развитие системы информационного обеспечения. В рамках основных инвестиционных проектов по развитию агропромышленного кластера планируется создание около 150 рабочих мест.
Численность занятых в строительном кластере в 2009 году составила 81 человек. По сравнению с 2001 годом на 29,6 процентов произошел рост численности населения Волоконовского района, работающего в строительном комплексе. Число действующих строительных организаций в 2009 году составило 20 единиц, что в 2,1 раза больше, чем существовавших в 1995 году. Все строительные организации района частные.
Численность работников транспортно-логистического кластера в 2009 году составила 112 человек, что на 11,9 процента ниже показателя 2002 года. В секторе транспортных услуг наблюдается тенденция роста количества индивидуальных предпринимателей, представляющих логистические услуги. По состоянию на 1 января 2010 года индивидуальных предпринимателей, оказывающих транспортные услуги, - 108 человек, что составляет 11 процентов от общего числа предпринимателей.
Деятельность социальной сферы во многом определяет результат, который характеризуется понятием "качество жизни" человека. Каждый житель района на протяжении жизни многократно испытывает потребность в медицинских и социальных услугах. При этом своевременность и качество их предоставления обеспечивают не только соответствующий социальный, но и экономический результат.
Важнейшей составляющей ресурсного обеспечения отраслей является кадровый потенциал. Наличие кадров, их квалификация и распределение, условия деятельности, социальное благополучие обусловливают должный уровень оказания медицинской и социальной помощи населению.
Социальная сфера представляет крупный сектор приложения квалифицированного труда. В настоящее время в системе здравоохранения района работает 623 сотрудника, число врачей в 2009 году составило 69 человек, в 2008 - 74 человека.
Обеспеченность населения средним медицинским персоналом: в 2009 году - 20,1 процента, в 2008 - 21,3 процента на 10000 населения.
В районе отмечается низкая обеспеченность не только средним медицинским персоналом, но и врачами, что объясняется отменой государственного распределения выпускников и социальной неустроенностью медицинских работников. Отсутствие социально-бытовых условий и особенно жилья делают весьма затруднительным закрепление квалифицированных специалистов на селе.
В отрасли здравоохранения работают около 36,2 процента врачей и 11,8 процентов средних медицинских работников пенсионного возраста, в учреждениях социальной защиты населения лица пенсионного возраста составляют около 8,3 процента из категории специалистов.
В Волоконовском районе 33,3 процента врачей и 61,6 процента работников среднего звена имеют квалификационную категорию. Таким образом, в здравоохранении Волоконовского района аттестован практически каждый третий работник здравоохранения.
В районе достаточно эффективно действует система непрерывного профессионального развития медицинских кадров. Ежегодно на основе заявок учреждений здравоохранения формируется и реализуется за счет средств местного бюджета план повышения квалификации и сертификации кадров, что позволяет в 5-летний срок охватить обучением 100 процентов специалистов отрасли.
В то же время существующая модель дополнительного профессионального образования в здравоохранении не всегда соответствует запросам заказчиков образовательной услуги. В системе дополнительного последипломного образования основными видами деятельности являются: профессиональная переподготовка специалистов (более 500 аудиторных часов), повышение квалификации (усовершенствование от 72 до 144, специализация от 101 до 500 часов), программы обучения в виде проблемных семинаров и тренингов продолжительностью менее 72 часов. Обучение, как правило, проводится 1 раз в 5 лет с отрывом от основного места работы на длительный срок, в группе.
Таким образом, традиционная реализация мероприятий по сертификации работников здравоохранения создает ситуацию значительных перерывов в процессе профессионального обучения, тогда как обесценивание интеллектуального человеческого капитала в современном мире происходит особенно быстро, каждый год уровень знаний специалиста снижается на 20 - 30 процентов.
В системе социальной защиты населения района функционируют отделения социальной помощи инвалидам и престарелым на дому, стационарные учреждения для пожилых граждан и инвалидов, учреждения для социальной реабилитации детей и подростков, попавших в трудную жизненную ситуацию, учреждения для медико-социальной реабилитации детей-инвалидов, детские дома для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей.
Всего по состоянию на 1 января 2010 года в учреждениях социальной защиты населения района работают 206 человек. Численность работающих за последние годы остается практически на одном уровне.
В профессиональном аспекте кадровый состав муниципальных учреждений социальной защиты населения района состоит из специалистов следующих специальностей: педагоги (2 человека, или 1 процент), врачи (2 человека, или 1 процент), средний медицинский персонал (10 человек, или 5 процентов), другие специальности (социальные работники, психологи, юристы, финансисты-экономисты) (192 человека, или 93 процента).
Общая численность работников системы образования, культуры, молодежной политики, физической культуры и спорта составляет 968 человек, из них 572 человека заняты в отрасли "образование", 388 человек заняты в отрасли "культура", 8 человек в отрасли "молодежная политика".
Высшее образование имеют 60,9 процента работников отрасли "образование", 75 процентов работников, занятых в молодежной политике.
В системе образования, культуры, молодежной политики, физической культуры и спорта более 7 тысяч человек - пенсионного возраста. При этом в отрасли "культура" количество работников пенсионного возраста превышает количество работников в возрасте до 25 лет.
По прогнозным оценкам, по отраслям "образование" и "культура" в 2011 - 2015 годах наблюдается снижение потребности в квалифицированных специалистах: в отрасли "культура" в 2011 году потребуется 256 человек, в 2015 году - 136 человек; в отрасли "образование" в 2011 году - 437 человек, в 2015 году - 260 человек. Однако общее количество выпускников учебных заведений Белгородской области значительно превышает эти потребности. При потребности в 256 специалистах по отрасли "культура" Белгородский институт культуры и искусства выпускает 184 человека и музыкальный колледж - 213 человек. По отрасли "образование" при потребности в 437 специалистах Белгородский государственный университет в 2011 - 2015 годах подготовит 423 специалиста, педагогические колледжи - 560 человек.
Анализ потребностей в кадрах с учетом выпуска учреждениями высшего профессионального образования и среднего профессионального образования области позволяет сделать вывод о дисбалансе: в 2011 - 2015 годах предполагаемый выпуск Белгородского института культуры и искусства и музыкального колледжа по специальности "музыкальное искусство эстрады" - 60 человек, а потребность - 209 человек, по специальности "народное художественное творчество" выпуск - 342 человека, потребность - 113 человек. Такая же ситуация в отрасли "образование". В 2011 - 2015 годах педагогов по специальности "математика" необходимо 212 человек, а выпуск - 110 человек; педагогов начальных классов - 527 человек и 153 человека соответственно.
Система переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов системы образования, культуры, молодежной политики, физической культуры и спорта несовершенна и требует модернизации в целях обеспечения надлежащей готовности работников к восприятию и реализации идей инновационного развития соответствующих отраслей.
Несмотря на достигнутую за последние годы стабильность, на сегодняшний день в экономике и социальной сфере района существуют общие проблемы, требующие решения:
- не осуществляется аналитико-прогнозная оценка кадровой ситуации в районе;
- отсутствуют:
- профессионально подготовленные кадры для интенсивно развивающихся отраслей района (социальная защита населения, молодежная политика, туристско-рекреационный кластер, транспортно-логистический кластер);
- баланс между спросом и предложением на рынке труда;
- образовательные программы, соответствующие современному уровню развития отраслей экономики и социальной сферы, а также ориентированные на их инновационное развитие;
- банк данных перспективных детей и молодежи, способных к управленческой деятельности в будущем.
Главное, отсутствует единая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов всех сфер экономики и социального сектора, обеспечивающая отбор и карьерный рост кадров, способных эффективно осуществлять свои функции в инновационном режиме.
Необходим комплексный подход к решению вышеуказанных проблем. В настоящее время в области уже сделаны определенные шаги, направленные на изменение ситуации:
- в целях отбора и подготовки управленцев, способных к созидательной деятельности, обеспечивающей долгосрочное и динамичное развитие предприятий, создана автономная некоммерческая организация дополнительного профессионального образования "Школа менеджмента "Бирюч";
- формируется электронный банк данных лиц, потенциально способных к управленческой деятельности в органах государственной власти, местного самоуправления, экономике и социальной сфере региона;
- для выявления и поддержки талантливой, инициативной молодежи и социально значимых проектов, содействия эффективному использованию молодежного потенциала проведен первый Белгородский областной образовательный Форум молодежи "Нежеголь-2010";
- созданы ГУ "Институт региональной кадровой политики", главной задачей которого является научно-методическое сопровождение реализации кадровой политики области; ассоциация "Белгородская региональная школа управления", призванная создавать условия и возможности для реализации программ и проектов образовательного, экономического, социального и технологического характера, активизации научных исследований и инновационной деятельности;
- осуществляется подготовка управленческих кадров для отраслей народного хозяйства (в соответствии с областной целевой программой "Подготовка управленческих кадров для организаций народного хозяйства Белгородской области на 2008 - 2013 годы").
С целью решения существующих проблем настоящей Программой предусмотрен комплекс мероприятий, направленных на:
- совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в соответствии с потребностями рынка труда;
- использование интеллектуального потенциала в интересах инновационного развития района.
Реализация намеченных мероприятий позволит сформировать целостную и эффективную систему обеспечения кадрами государственной гражданской, муниципальной службы, экономики и социальной сферы района в соответствии с приоритетами социально-экономического развития области.
II.Цель, задачи и сроки реализации программы
Целью Программы является повышение качества муниципального управления посредством формирования системы воспроизводства кадрового корпуса, нацеленного на инновационное решение задач социально-экономического развития региона.
Цель обуславливает решение следующих основных задач:
- развитие муниципальной службы;
- развитие кадрового потенциала в экономике и социальной сфере района.
Решение указанных задач будет осуществляться по следующим направлениям:
- совершенствование нормативно-правовой базы развития муниципальной службы, кадров экономической и социальной сфер района;
- формирование единых подходов к эффективному управлению кадровыми процессами;
- развитие современных организационно-управленческих технологий и методов кадровой работы;
- создание и развитие системы оценки профессиональных компетенций кадров района;
- формирование единой системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей высшего и среднего звена, ориентированной на инновационное развитие района;
- повышение качества муниципального управления;
- развитие информационно-технологической инфраструктуры управления кадровым потенциалом с целью организации эффективного взаимодействия субъектов кадровых процессов.
Устойчивость системы кадрового обеспечения и управления кадровыми процессами к рискам возможна при программно-целевых методах планирования.
Анализ существующей кадровой ситуации в Волоконовском районе на основе оценки факторов внешней и внутренней среды позволил выявить сильные и слабые стороны рынка труда, его преимущества, а также основные проблемы. Оценка внешней среды базировалась на определении сильных и слабых сторон, возможностей и угроз при реализации мероприятий программы, представленных в таблице 1.
Оценка степени достижения поставленных целей и задач производится на основе целевых показателей реализации Программы. Целевые показатели рассчитываются по методикам, разрабатываемым в рамках реализации мероприятий Программы. Мониторинг целевых показателей осуществляется, начиная с года, следующего за утверждением методики расчета соответствующего показателя. Базовые значения показателей определяются в начале расчетного периода.
Программа разработана на долгосрочный период и будет реализована в 2011 - 2015 годах.
Таблица 1
Анализ
сильных и слабых сторон, возможностей и угроз
| Сильные стороны 1. Комплексная система управления районом, высокий уровень готовности кадров муниципальной службы качественно и в срок решать задачи управления 2. Высокая доля трудоспособного населения (56% от общей численности населения района) 3. Жизнеспособная инфраструктура производств 4. Высокий уровень интеллектуального потенциала района | Слабые стороны 1. Дисбаланс спроса и предложения управленческих кадров 2. Отсутствие анализа кадровых процессов в разрезе кластеров, определенных Стратегией социально-экономического развития района 3. Недостаточное использование интеллектуального потенциала района 4. Недостаток кадров с панорамным мышлением, профессиональной компетентностью, способных к работе в инновационном режиме 5. Слабая мотивация муниципальных служащих к саморазвитию и работе в инновационной среде |
| Возможности 1. Развитие инновационных и высокотехнологичных отраслей экономики 2. Наращивание и максимальное использование кадрового и интеллектуального потенциала населения 3. Повышение качества регионального управления за счет активного внедрения информационных технологий, повышения эффективности и результативности работы муниципальных служащих посредством внедрения проектного управления 4. Оптимизация целевого обучения в соответствии с потребностями региона на перспективу 5. Повышение качества человеческих отношений и создание сплоченного, целеустремленного, солидарного общества | Угрозы 1. Снижение доли интеллектуального кадрового потенциала ("утечка мозгов") 2. Старение кадров 3. Консерватизм мышления управленческих кадров, замедление темпов социально-экономического развития района 4. Углубление непонимания сторон "власть" и "народ", нестабильность в экономике и социальной сфере 5. Изменение федеральных норм, которые могут иметь негативные последствия для эффективной работы отраслей экономики и социальной сферы |
III.Система программных мероприятий
| N п/п | Наименование мероприятий | Сроки исполнения, годы | Основные исполнители и участники программы | Источники финансирования | Объем финансирования, тыс. рублей | Ожидаемый результат | ||||||
| Всего | в том числе по годам | |||||||||||
| 2011 | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | ||||||||
| 1. Развитие муниципальной службы района | ||||||||||||
| 1.1. | Развитие правовых и организационных механизмов муниципальной службы района | 20112015 г.г. | Отдел муниципальной службы, кадров и контроля администрации района | Не требуется | - | - | - | - | - | - | Развитие муниципальной службы в соответствии требованиями действующего федерального и регионального законодательства | |
| 1.2. | Организация сотрудничества в рамках реализации Соглашений о проведении единой кадровой политики с администрациями городских и сельских поселений района | 20112015 г.г. | Отдел муниципальной службы, кадров и контроля администрации района, администрации городских и сельских поселений района | Не требуется | - | - | - | - | - | - | План совместных мероприятий с администрациями городских и сельских поселений в рамках реализации единой кадровой политики | |
| 1.3. | Профессионализация муниципальных служащих района и лиц, включенных в кадровые резервы, всего: | 20112015 г.г. | Отдел муниципальной службы, кадров и контроля администрации района, органы исполнительной власти района | Районный бюджет | 685,0 | 137,0 | 137,0 | 137,0 | 137,0 | 137,0 | Прохождение муниципальными служащими района профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки в соответствии с муниципальным заказом | |
| в том числе: | ||||||||||||
| затраты на обучение муниципальных служащих | 650,0 | 130,0 | 130,0 | 130,0 | 130,0 | 130,0 | ||||||
| отчисления на научнометодическое, учебнометодическое и информационноаналитическое обеспечение дополнительного профессионального образования муниципальных служащих | 35,0 | 7,0 | 7,0 | 7,0 | 7,0 | 7,0 | ||||||
| 1.4. | Внедрение на муниципальной службе механизмов проектного управления, всего: | 20112015 г.г. | Отдел муниципальной службы, кадров и контроля администрации района, органы исполнительной власти района | Не требуется | - | - | - | - | - | - | Повышение качества реализации целей муниципальной службы района | |
| в том числе: | ||||||||||||
| Разработка и реализация проекта "Система оценки профессиональной компетентности муниципальных служащих района" | Отдел муниципальной службы, кадров и контроля администрации района, органы исполнительной власти района | - | - | - | - | - | - | Система оценки профессиональных компетенций муниципальных служащих района | ||||
| Разработка и реализация проекта "Формирование информационной культуры, способствующей саморазвитию и самообразованию личности (2011 2015 годы)" | Отдел муниципальной службы, кадров и контроля администрации района, органы исполнительной власти района | - | - | - | - | - | Информационная культура муниципальных служащих, лиц, включенных в кадровые резервы, способствующая эффективной реализации Стратегии социальноэкономического развития района | |||||
| Разработка и реализация проекта "Корпоративная культура на муниципальной службе района" | Отдел муниципальной службы, кадров и контроля администрации района, органы исполнительной власти района | - | - | - | - | - | Корпоративная культура муниципальных служащих района, способствующая повышению эффективности муниципального управления в соответствии со Стратегией социальноэкономического развития района | |||||
| Разработка и реализация проекта "Формирование положительного образа муниципального служащего района" | Отдел муниципальной службы, кадров и контроля администрации района, органы исполнительной власти района | - | - | - | - | - | Открытость муниципальной службы района, их доступность общественному контролю, формирование положительного образа муниципального служащего, способствующие повышению эффективности муниципального управления в соответствии со Стратегией социальноэкономического развития района | |||||
| Разработка и реализация проекта "Адаптация муниципальных служащих к инновационному управлению социальноэкономическим развитием региона" | Отдел муниципальной службы, кадров и контроля администрации района, органы исполнительной власти района | - | - | - | - | - | Система адаптации кадров к муниципальной службе в органах исполнительной власти района | |||||
| Разработка и реализация проекта "Оценка степени доверия муниципальным служащим Волоконовского района" | Отдел муниципальной службы, кадров и контроля администрации района, органы исполнительной власти района | - | - | - | - | - | Мониторинг индекса доверия граждан к муниципальным служащим района | |||||
| 1.5. | Создание и развитие системы гарантированного кадрового роста и управления карьерой на муниципальной службе района | 20112015 г.г. | Отдел муниципальной службы, кадров и контроля администрации района, органы исполнительной власти района | Не требуется | - | - | - | - | - | - | Система гарантированного кадрового роста и управления карьерой на муниципальной службе района | |
| 1.6. | Проведение функционального анализа органов местного самоуправления района, инвентаризация, классификация и экспертиза полномочий и функций, ликвидация избыточных функций | 2012 г. | Отдел муниципальной службы, кадров и контроля администрации района, органы исполнительной власти района, администрации городских и сельских поселений | Не требуется | - | - | - | - | - | - | Структура и функциональное распределение обязанностей в органах местного самоуправления, способствующие реализации Стратегии социальноэкономического развития района | |
| 1.7. | Формирование и развитие системы материального и нематериального стимулирования муниципальных служащих к эффективному достижению качественных конечных результатов профессиональной служебной деятельности | 20132015 г.г. | Отдел муниципальной службы, кадров и контроля администрации района, органы исполнительной власти района | Не требуется | - | - | - | - | - | - | Система стимулирования муниципальных служащих к эффективному достижению качественных конечных результатов профессиональной служебной деятельности | |
| 1.8. | Формирование и развитие системы оценки органов исполнительной власти района для определения рейтинга эффективности управления кадровым составом муниципальной службы | 20122015 г.г. | Отдел муниципальной службы, кадров и контроля администрации района, органы исполнительной власти района | Не требуется | - | - | - | - | - | - | Система рейтинговой оценки органов исполнительной власти района | |
| 1.9. | Мониторинг целевых показателей в рамках реализации мероприятий по развитию муниципальной службы района | Ежегодно | Отдел муниципальной службы, кадров и контроля администрации района, органы исполнительной власти района | Не требуется | - | - | - | - | - | - | Оценка степени достижения запланированных результатов | |
| 1.10. | Поддержка официальных сайтов органов исполнительной власти района по вопросам развития муниципальной службы и противодействия коррупции | Постоянно | Отдел муниципальной службы, кадров и контроля администрации района, органы исполнительной власти района | Не требуется | - | - | - | - | - | - | Открытость муниципальной службы, формирование у населения положительного имиджа муниципальных служащих | |
| Итого по развитию муниципальной службы района: | Местный бюджет | 685,0 | 137,0 | 137,0 | 137,0 | 137,0 | 137,0 | |||||
| 2. Развитие кадрового потенциала в экономике и социальной сфере региона | ||||||||||||
| 2.1. Экономика | ||||||||||||
| 2.1.1. | Совершенствование механизмов взаимодействия образовательных учреждений и работодателей в рамках целевой контрактной подготовки | В течение всего периода | Управление образования администрации района, ГУ "Центр занятости населения Волоконовского района" | Не требуется | - | - | - | - | - | - | Повышение эффективности целевой контрактной подготовки | |
| 2.1.2. | Организация обучающих семинаров, круглых столов по вопросам реализации кадровой политики в экономике и социальной сфере | В течение всего периода | Отдел муниципальной службы, кадров и контроля администрации района, органы исполнительной власти района, администрации городских и сельских поселений | Не требуется | - | - | - | - | - | - | Подготовка и переподготовка профессиональных кадров для реализации региональной кадровой политики района | |
| 2.1.3. | Анализ кадровых процессов в экономике и социальной сфере Волоконовского района | 2011 2015 г.г. | Отдел муниципальной службы, кадров и контроля администрации района, органы исполнительной власти района | Не требуется | - | - | - | - | - | - | Создание основы для изменения кадровой структуры экономики и социальной сферы | |
| 2.1.4. | Мониторинг кадровых процессов | 2012 г.; 2014 г. | Отдел муниципальной службы, кадров и контроля администрации района, органы исполнительной власти района | Не требуется | - | - | - | - | - | - | ||
| 2.1.5. | Организация работы по подготовке кадрового паспорта района | В течение всего периода | Отдел муниципальной службы, кадров и контроля администрации района, органы исполнительной власти района | Не требуется | - | - | - | - | - | - | Обеспечение органов исполнительной власти района информацией о происходящих кадровых процессах | |
| 2.1.6. | Разработка и реализация проекта "Создание банка данных управленческого потенциала Волоконовского района" | 2011 г. | Отдел муниципальной службы, кадров и контроля администрации района, органы исполнительной власти района | Не требуется | - | - | - | - | - | - | Формирование единых подходов к ведению банка данных | |
| 2.1.7. | Размещение информации о реализации кадровой политики на официальном сайте района | В течение всего периода | Отдел муниципальной службы, кадров и контроля администрации района | Не требуется | - | - | - | - | - | - | Расширение информационного пространства реализации региональной кадровой политики | |
| 2.1.8. | Разработка и внедрение механизмов стратегического кадрового планирования, проектного управления в экономике и социальной сфере | В течение всего периода | Отдел муниципальной службы, кадров и контроля администрации района, органы исполнительной власти района, предприятия и организации района (по согласованию) | Не требуется | - | - | - | - | - | - | Повышение эффективности управления | |
| 2.1.9. | Развитие организационных механизмов взаимодействия по вопросам региональной кадровой политики между органами исполнительной власти района, предприятиями и организациями в экономике и социальной сфере региона | В течение всего периода | Отдел муниципальной службы, кадров и контроля администрации района, органы исполнительной власти района, предприятия и организации района (по согласованию) | Не требуется | - | - | - | - | - | - | Повышение эффективности управления | |
| 2.2. Здравоохранение и образование | ||||||||||||
| 2.2.1. | Участие в реализации областного плана последипломного обучения специалистов учреждений и организаций здравоохранения | В течение всего периода | МУЗ "Волоконовская ЦРБ" | Не требуется | - | - | - | - | - | - | Обеспечение учреждений квалифицированными кадрами в соответствии с приоритетными направлениями развития и потребностями отрасли | |
| 2.2.2. | Целевая контрактная подготовка абитуриентов и интернов из числа жителей Волоконовского района | В течение всего периода | МУЗ "Волоконовская ЦРБ", органы исполнительной власти района, образовательные учреждения района (по согласованию) | Не требуется | - | - | - | - | - | - | Эффективное управление уровнем обеспечения кадрами территорий и учреждений района | |
| 2.2.3. | Оптимизация административных процедур аттестации специалистов здравоохранения на квалификационную категорию | В течение всего периода | МУЗ "Волоконовская ЦРБ", профсоюзные организации (по согласованию) | Не требуется | - | - | - | - | - | - | Мотивация кадров здравоохранения к непрерывному профессиональному развитию. Обеспечение административного контроля за уровнем квалификации кадров | |
| 2.2.4. | Использование механизмов социального партнерства в ходе решения задач кадрового обеспечения | В течение всего периода | МУЗ "Волоконовская ЦРБ", профсоюзные организации (по согласованию) | Не требуется | - | - | - | - | - | - | Эффективное управление уровнем обеспечения кадрами территорий и учреждений района | |
| 2.2.5. | Активизация мероприятий, направленных на формирование и поддержание высокой корпоративной культуры и этики, в том числе разработка и внедрение в повседневную практику норм Этического кодекса медицинского работника Белгородской области | В течение всего периода | МУЗ "Волоконовская ЦРБ", профсоюзные организации (по согласованию) | Не требуется | - | - | - | - | - | - | Повышение показателя удовлетворенности населения качеством оказываемой медицинской помощи | |
| 2.2.6. | Использование механизмов социального партнерства в ходе решения задач кадрового обеспечения | В течение всего периода | Управление образования администрации района, управление культуры администрации района, отдел по делам молодежи, спорту и туризму администрации района, администрации городских и сельских поселений (по согласованию), профсоюзные организации (по согласованию) | Не требуется | - | - | - | - | - | - | Эффективное управление уровнем обеспечения кадрами территорий и учреждений района | |
| 2.2.7. | Организация системы непрерывного повышения квалификации и переподготовки работников образования, молодежной политики, культуры и спорта | В течение всего периода | Управление образования администрации района, отдел по делам молодежи, спорту и туризму администрации района и иные учреждения, определяемые на конкурсной основе в установленном порядке | Не требуется | - | - | - | - | - | - | Обеспечение учреждений квалифицированными кадрами в соответствии с потребностями отрасли | |
| 2.2.8. | Оптимизация административных процедур аттестации и увеличение численности специалистов, аттестованных на высшую квалификационную категорию | В течение всего периода | Управление образования администрации района, отдел по делам молодежи, спорту и туризму администрации района, администрации городских и сельских поселений (по согласованию), профсоюзные организации (по согласованию) | Не требуется | - | - | - | - | - | - | Мотивация кадров к непрерывному профессиональному развитию. Обеспечение административного контроля за уровнем квалификации кадров | |
| 2.2.9. | Формирование и реализация муниципального заказа на подготовку кадров для учреждений образования, физической культуры, спорта и туризма | В течение всего периода | Управление образования администрации района, отдел по делам молодежи, спорту и туризму администрации района, образовательные и иные учреждения, определяемые на конкурсной основе в установленном порядке | Не требуется | - | - | - | - | - | - | Обеспечение учреждений квалифицированными кадрами в соответствии с приоритетными направлениями развития и потребностями отрасли | |
| 2.2.10. | Материальная поддержка и сопровождение перспективных детей и молодежи, всего: | В течение всего периода | Управление образования администрации района, отдел по делам молодежи, спорту и туризму администрации района, администрации городских и сельских поселений (по согласованию), профсоюзные организации (по согласованию) | Местный бюджет | 871,0 | 165,0 | 172,0 | 178,0 | 178,0 | 178,0 | Подготовка мотивированных кадров | |
| В том числе по органам исполнительной власти района: | ||||||||||||
| управление образования администрации района | 300,0 | 60,0 | 60,0 | 60,0 | 60,0 | 60,0 | ||||||
| отдел по делам молодежи, спорту и туризму администрации района | 571,0 | 105,0 | 112,0 | 118,0 | 118,0 | 118,0 | ||||||
| 2.2.11. | Активизация мероприятий, направленных на формирование и поддержание высокой корпоративной культуры и этики | В течение всего периода | Управление образования администрации района, профсоюзные организации (по согласованию) | Не требуется | - | - | - | - | - | - | Повышение показателя удовлетворенности населения качеством оказания услуг | |
| Всего по образованию, культуре, спорту и молодежной политике района | местный бюджет | 871,0 | 165,0 | 172,0 | 178,0 | 178,0 | 178,0 | |||||
| Итого по разделу 2. "Развитие кадрового потенциала в экономике и социальной сфере региона": | местный бюджет | 871,0 | 165,0 | 172,0 | 178,0 | 178,0 | 178,0 | |||||
| Всего по Программе: | местный бюджет | 1556,0 | 302,0 | 309,0 | 315,0 | 315,0 | 315,0 |
IV.Ресурсное обеспечение программы
На весь период реализации Программы предусматривается:
за счет средств районного бюджета всего 1556,0 тыс. рублей, в том числе:
2011 г. - 302,0 тыс. рублей;
2012 г. - 309,0 тыс. рублей;
2013 г. - 315,0 тыс. рублей;
2014 г. - 315,0 тыс. рублей;
2015 г. - 315,0 тыс. рублей.
Объемы финансирования из районного бюджета ежегодно корректируются при формировании проекта районного бюджета на очередной финансовый год.
Финансирование мероприятий осуществляется в соответствии со сметами расходов на реализацию мероприятий, предусмотренных настоящей программой на 2011 - 2015 годы.
V.Механизм реализации программы, контроль за ходом ее реализации
Организацию реализации Программы и контроль за выполнением предусмотренных ею мероприятий осуществляет отдел муниципальной службы, кадров и контроля администрации района (координатор).
Муниципальный заказчик и координатор программы обеспечивают:
- проведение региональной кадровой политики в целях кадрового обеспечения реализации Стратегии социально-экономического развития Волоконовского района на период до 2025 года с учетом реализации федеральных программ и мероприятий федерального уровня;
- взаимодействие с органами исполнительной власти района, администрациями городских и сельских поселений по реализации программы.
Отдел муниципальной службы, кадров и контроля администрации района ежегодно уточняет мероприятия, предусмотренные Программой, объемы их финансирования.
В целях обеспечения реализации Программы исполнители Программы представляют в отдел муниципальной службы, кадров и контроля администрации района (координатору) предложения по первоочередным мероприятиям с обоснованием их финансирования в текущем финансовом году.
Отдел муниципальной службы, кадров и контроля администрации района (координатор) осуществляет размещение муниципальных заказов в установленном порядке.
VI.Оценка эффективности реализации программы
В результате реализации Программы должна быть сформирована целостная и эффективная система обеспечения кадрами муниципальной службы, экономики и социальной сферы района в соответствии с приоритетами социально-экономического развития района.
Эффективность реализации Программы характеризуется основными целевыми показателями, представленными в таблице 2.
Таблица 2
Целевые показатели программы
Показатели | Значение показателя | |||||
Базовое (соответствует состоянию на 01.01.2010) | в 2011 году | в 2012 году | в 2013 году | в 2014 году | в 2015 году | |
Доля муниципальных служащих района, должностные регламенты которых содержат утвержденные показатели результативности (в %) | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 |
Доля должностей муниципальной службы района, на которые сформирован кадровый резерв (в %) | 18,4 | 20 | 22 | 25 | 30 | 35 |
Доля вакантных должностей муниципальной службы района, замещаемых на основе назначения из кадрового резерва (в %) | 50 | 55 | 55 | 60 | 60 | 65 |
Доля муниципальных служащих района, прошедших обучение в соответствии с муниципальным заказом (в % от общего количества муниципальных служащих) | 5,5 | 10 | 15 | 15 | 15 | 15 |
Количество муниципальных служащих района на 1 тыс. человек населения района (человек) | 5,03 | 5,03 | 5,03 | 5,03 | 5,03 | 5,03 |
Доля специалистов учреждений и организаций здравоохранения, прошедших последипломное обучение (в % от общего количества специалистов): - врачей; - средних медицинских работников | 100 97,7 | 100 98 | 100 99 | 100 99,3 | 100 100 | 100 100 |
Доля специалистов учреждений и организаций здравоохранения, аттестованных на квалификационную категорию (в % от общего количества специалистов): - врачей; - средних медицинских работников | 33,3 61,6 | 37,7 62,7 | 42 64,8 | 46,4 67,0 | 50,7 69,1 | 55,1 70 |
Доля педагогических работников образования, культуры, спорта и молодежной политики, аттестованных на высшую квалификационную категорию (в % от общего количества педагогических работников) | 13,1 | 14,1 | 14,3 | 15,2 | 15,9 | 15,7 |
Доля педагогических работников образования, культуры, спорта и молодежной политики, имеющих высшее образование (в % от общего количества педагогических работников) | 69,4 | 71,0 | 71,4 | 71,4 | 71,7 | 72,5 |
Доля закрепления молодых специалистов в учреждениях образования и культуры (% от выпуска) | 5,7 | 5,8 | 6 | 6,2 | 6,4 | 6,6 |
Доля обучающихся, принятых вузами и сузами области на целевой контрактной основе (% от общего количества обучающихся по очной форме) | 2,4 | 3,5 | 3,4 | 3,4 | 3,6 | 3,5 |
Доля перспективных детей и молодежи, получивших материальную поддержку и сопровождение (в % от общего количества) | 0,06 | 0,06 | 0,06 | 0,06 | 0,06 | 0,06 |