Приложение к Распоряжению от 03.12.2010 г № 1719-Р Программа
Долгосрочная целевая программа «Формирование и развитие системы муниципальной кадровой политики» на 2011 — 2015 годы паспорт долгосрочной целевой программы «Формирование и развитие системы муниципальной кадровой политики» на 2011 — 2015 годы
| Наименование долгосрочной целевой программы | Долгосрочная целевая программа "Формирование и развитие системы муниципальной кадровой политики" на 2011 - 2015 годы (далее Программа) |
| Наименование, дата и номер правового акта о разработке Программы | Распоряжение главы администрации Борисовского района от 17 мая 2010 года N 687-р "О первоочередных мероприятиях по формированию системы муниципальной кадровой политики" |
| Муниципальный заказчик Программы | Администрация Борисовского района |
| Координатор Программы | Аппарат главы администрации района |
| Ф.И.О., должность руководителя Программы | Хуторной Юрий Владимирович - первый заместитель главы администрации района руководитель аппарата главы администрации района |
| Разработчик Программы | Аппарат главы администрации района |
| Исполнитель Программы | - аппарат главы администрации района; - структурные подразделения администрации района; - администрации городского и сельских поселений (по согласованию) |
| Участники Программы (по согласованию) | - Муниципальный совет Борисовского района; - предприятия, организации и учреждения района |
| Цель Программы | Повышение качества муниципального управления посредством формирования системы воспроизводства кадрового корпуса, нацеленного на инновационное решение задач социально-экономического развития района |
| Задачи Программы | - развитие муниципальной службы; - развитие кадрового потенциала в экономике и социальной сфере района |
| Сроки реализации Программы | 2011 - 2015 годы |
| Объемы и источники финансирования Программы | На весь период реализации Программы предусматривается: за счет средств местного бюджета 510 тыс. руб., в том числе: 2011 год - 102 тыс. руб.; 2012 год - 102 тыс. руб.; 2013 год - 102 тыс. руб.; 2014 год - 102 тыс. руб.; 2015 год - 102 тыс. руб. |
| Целевые показатели реализации Программы | Доля муниципальных служащих района, должностные инструкции которых содержат утвержденные показатели результативности, 100 процентов. Доля должностей муниципальной службы района, на которые сформирован кадровый резерв, - 25 процентов. Доля муниципальных служащих района, прошедших обучение в соответствии с муниципальным заказом (в процентах от общего количества муниципальных служащих) в 2011 году, - 25 процентов. Количество муниципальных служащих района на 1 тыс. человек населения района (человек) - 5 человек. Доля специалистов учреждений и организаций здравоохранения, прошедших последипломное обучение (в процентах от общего количества специалистов): - врачей - 43,3 процента; - средних медицинских работников - 12,1 процента. Доля специалистов учреждений и организаций здравоохранения, аттестованных на квалификационную категорию (в процентах от общего количества специалистов): - врачей - 28,3 процента; - средних медицинских работников - 50,7 процента. Доля педагогических работников образования, аттестованных на высшую квалификационную категорию (в процентах от общего количества педагогических работников), - 15,8 процента. Доля педагогических работников образования, имеющих высшее образование (в процентах от общего количества педагогических работников) - 71,2 процента. Доля закрепления молодых специалистов в учреждениях образования (в процентах от выпуска) - 66,6 процента. Доля перспективных детей и молодежи, получивших материальную поддержку и сопровождение (в процентах от общего количества), - 4 процента. Доля работников культуры, аттестованных на высшую квалификационную категорию (в процентах от общего количеств педагогических работников), - 0,2 процента. Доля работников культуры, имеющих высшее образование (в процентах от общего количества работников), - 36 процентов. Доля закрепления молодых специалистов в учреждениях культуры (в процентах от выпуска) - 100 процентов. Доля обучающихся в учреждениях культуры, принятых вузами и ссузами области на целевой контрактной основе (% от общего количества обучающихся по очной форме), - 60 процентов |
| Показатели социально-экономической эффективности реализации целевой Программы | Целостная и эффективная система обеспечения кадрами муниципальной службы, экономики и социальной сферы района в соответствии с приоритетами социально-экономического района |
I.Содержание проблемы и обоснование необходимости ее решения программно-целевым методом
Долгосрочная целевая программа "Формирование и развитие системы муниципальной кадровой политики" на 2011 - 2015 годы (далее - Программа) основана на оценке ресурсного потенциала кадров муниципальной службы, экономики и социальной сферы с учетом сопряженных рисков и направлена на кадровое обеспечение реализации Стратегии социально-экономического развития Борисовского района на период до 2025 года (далее - Стратегия социально-экономического развития района), содействие генерированию и реализации инновационных идей во всех сферах управленческой деятельности.
Инструментом реализации кадровой политики района является программно-целевое и проектное управление, анализ сильных и слабых сторон, возможностей и угроз, направленные на эффективное достижение целей Программы, обеспечение инновационной активности и привлечение интеллектуального человеческого капитала на муниципальную службу, в экономику и социальную сферу. Для оценки результатов Программы применена технология индикативного управления.
В нынешних условиях проблема формирования системной кадровой политики в органах власти всех уровней выступает решающим фактором преодоления негативных последствий в экономике и социальной жизни района. Главным направлением является возрождение былой мощи России, придание ей статуса ведущей мировой державы с конкурентоспособной экономикой. На повестке дня - необходимость создания целостной системы воспроизводства профессиональной элиты в районе, в которую должна войти самая талантливая, предприимчивая и умная часть нашего общества, способная обеспечить достойную жизнь и свободное развитие человека.
Кадровый потенциал - это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития; это имеющиеся и потенциальные возможности работников как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определенный момент времени.
Трудовые ресурсы - это часть населения района, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности.
В настоящее время одним из решающих факторов развития экономики, рыночных отношений является панорамность мышления, профессиональная компетентность, ответственность и активность кадрового корпуса района. Кадровый потенциал Борисовского района должен являться тем ключевым звеном, который определяет успешность внедрения новых технологий во все сферы деятельности и решения новых экономических задач, обеспечивающих дальнейшее социально-экономическое развитие района.
Под муниципальной кадровой политикой понимается система принципов и форм деятельности по воспроизводству, развитию и рациональному использованию кадрового потенциала района в соответствии со Стратегией социально-экономического развития района. Формирование и развитие системы кадровой политики Борисовского района осуществляется по направлениям: муниципальная служба, развитие кадрового потенциала в экономике и социальной сфере района.
В Борисовском районе сложились определенные правовые основы муниципальной службы как механизма муниципального управления, адекватные социально-экономическим условиям современного российского общества и государства.
Вступление в силу Федерального закона от 2 марта 2007 года N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" и реализация мероприятий целевой программы развития муниципальной службы района позволили:
- закрепить правовые, организационные и финансово-экономические основы муниципальной службы;
- создать Совет по кадровой политике при главе администрации района;
- перейти к административно-правовому регулированию деятельности муниципальных служащих в сочетании с применением норм трудового права;
- создать условия для открытости и подконтрольности деятельности аппаратов органов местного самоуправления гражданскому обществу.
Современный качественный состав муниципальных служащих района характеризуется следующими показателями.
По состоянию на 1 января 2012 года общая штатная численность должностей муниципальной службы области Борисовского района составила 134 единицы.
По ветвям власти штатная численность муниципальных служащих района распределяется следующим образом: в органах представительной власти - 3 единицы, или 2,3 процента, в органах исполнительной власти и органах местного самоуправления - 129 единиц, или 96,2 процента, в Избирательной территориальной комиссии - 2 единицы, или 1,5 процента от штатной численности муниципальных служащих района.
Таким образом, в целом уровень образования муниципальных служащих района соответствует замещаемым должностям.
По состоянию на 1 января 2012 года фактическая численность работников органов местного самоуправления составила 254 человека, из них на должностях муниципальной службы и муниципальных должностях - 128 человек. Должности муниципальной службы замещают 125 человек, что составляет 49% от общего количества работающих в органах местного самоуправления района. Анализ тендерного состава муниципальных служащих свидетельствует о преобладающем количестве женщин на муниципальной службе. Их доля составляет 73,6%. Высшее профессиональное образование среди муниципальных служащих имеют 118 человек, что составляет 94,4%.
Высшее профессиональное образование имеют 118 муниципальных служащих, 7 человек - среднее специальное.
Из общего количества муниципальных служащих, имеющих высшее профессиональное образование, 9 человек, или 7,2 процента, имеют второе высшее образование.
Среди муниципальных служащих, замещающих высшие и главные должности, только один человек имеет среднее специальное образование. 6 муниципальных служащих, имеющих средне-специальное образование, относятся к старшей группе должностей, позволяющей иметь среднее специальное образование. Одним из основных условий поступательного развития муниципального образования является повышение профессионализма и компетентности кадрового состава органов местного самоуправления.
Улучшение качественного состава муниципальных служащих по уровню образования во многом вызвано активной работой по контролю за соблюдением квалификационных требований к должностям муниципальной службы, проводившейся кадровыми службами органов местного самоуправления района совместно с управлением государственной службы и кадров департамента кадровой политики области.
Анализ возрастного состава муниципальных служащих показывает, что в настоящее время молодые специалисты в возрасте до 30 лет составляют 16% (20 человек) и в возрасте до 40 лет - 31,2% (39 человек). Основная доля муниципальных служащих приходится на возраст 50 - 60 лет и 40 - 50 лет - соответственно 28,25% и 21,6%, что позволяет проследить преемственность по возрасту. 5 человек находится на муниципальной службе старше 60 лет. Муниципальных служащих старше предельного возраста нахождения на муниципальной службе не имеется.
Соотношение мужчин и женщин составляет приблизительно 1:1,5.
Анализ качественного состава муниципальных служащих района по стажу и опыту работы показывает, что в органах местного самоуправления района примерно в равных частях сочетаются группы служащих, имеющих достаточный опыт работы, и работников, сравнительно недавно пришедших в органы власти: стаж работы от 5 до 10 лет имеют 40 процентов муниципальных служащих, от 1 года до 5 лет - 21,6 процента муниципальных служащих.
В 2010 году на муниципальную службу по администрации района принято 5 человек, уволено 8 человек, в том числе переведены на другие должности 3 человека. В 2011 году принято 4 человека, уволен 1 человек.
Текучесть кадров обусловлена естественными причинами: увольнение по собственной инициативе, переход на другую работу, а также увольнение в связи с уходом на пенсию.
Оценка соответствия муниципальных служащих района замещаемым должностям муниципальной службы района осуществляется посредством проведения аттестации; присвоение классных чинов производится на основе квалификационных экзаменов.
Количество муниципальных служащих, прошедших аттестацию в 2010 году, составляет 74 человека. Все они признаны соответствующими замещаемым должностям.
В соответствии с Федеральным законом от 2 марта 2007 года N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" одним из приоритетных направлений формирования кадрового состава муниципальной службы является профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка муниципальных служащих.
В 2010 году по программам повышения квалификации было обучено 32 служащих.
Вместе с тем, сохраняется ряд проблем формирования и развития кадрового потенциала системы муниципального управления:
1.Современные методы планирования и регламентации труда муниципальных служащих района не получили широкого распространения, а предусмотренные действующим федеральным и областным законодательством механизмы стимулирования муниципальных служащих к исполнению служебных обязанностей на высоком профессиональном уровне не реализуются в полной мере, что снижает мотивацию муниципальных служащих.
2.Оценка профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих района еще слабо увязана с тем, насколько качественно в органах местного самоуправления района исполняются муниципальные функции и оказываются муниципальные услуги. Отсутствуют научно обоснованные критерии оценки результативности деятельности муниципальных служащих.
3.Мотивация муниципальных служащих района к профессиональному развитию требует дальнейшего совершенствования.
4.Качество профессионального обучения муниципальных служащих не в полной мере отвечает потребностям муниципальной службы района в современных условиях.
5.Система работы с кадровым резервом на муниципальной службе района требует дальнейшего совершенствования.
6.Недостаточная открытость муниципальной службы может способствовать проявлениям бюрократизма и коррупции.
Решение указанных проблем требует использования программно-целевого подхода. Согласно действующему законодательству развитие муниципальной службы обеспечивается региональными программами развития муниципальной службы.
Развитие муниципальной службы района в соответствии с Федеральным законом от 2 марта 2007 года N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" и законом Белгородской области от 24 сентября 2007 года N 150 "Об особенностях организации муниципальной службы в Белгородской области" обеспечивается муниципальными программами и программами развития муниципальной службы субъектов Российской Федерации, финансируемыми соответственно за счет средств местных бюджетов и бюджетов субъектов Российской Федерации.
За последние три года произошло улучшение качественного состава муниципальных служащих по большинству показателей. Это обусловлено проведением реформы муниципальной службы, применением современных кадровых технологий, соблюдением законодательства о муниципальной службе, существенно изменившегося в 2008 - 2010 годах.
По состоянию на 1 января 2012 года кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы района сформирован. В целом в районе в кадровые резервы на муниципальной службе включены 43 человека. В резерв управленческих кадров - 54 человека.
Развитие кадрового потенциала экономики и социальной сферы в соответствии со Стратегией социально-экономического развития Борисовского района на период до 2025 года - сложное и многоаспектное направление.
По состоянию на 1 января 2012 года численность населения трудоспособного возраста района составляет 15, тысячи человек, что составляет 58,3 процента от общей численности населения. В районе высок процент людей с высшим образованием, ищущих работу. Так, в 2011 году 50% безработных граждан района имели высшее и среднее профессиональное образование.
В 2011 году из предприятий и организаций всех форм собственности было высвобождено 87 человек. В общем числе сокращенных женщин - 70,1 процента, мужчин - 29,9 процента; 15 молодых людей в возрасте 16 - 29 лет - 20,7 процента, работников рабочих профессий - 50,6 процента. За 2011 год 81 работодатель заявил о потребности в работниках для замещения 702 рабочих мест, а с учетом незаполненных вакансий, перешедших с прошлого года, их число составило 754 единицы, что на 78 единиц больше, чем в 2010 году. Анализ поступивших вакансий показал, что от работодателей муниципального и государственного сектора экономики поступило 114 вакансий (15,1 процента), негосударственного сектора - 640 вакансий (84,9 процента). По видам экономической деятельности вакансии распределились: обрабатывающее производство - 204 вакансии (27,1 процента), строительство - 182 (24,1 процента), сельскохозяйственное производство - 75 (9,9 процента), государственное и муниципальное управление и социальное обеспечение - 106 (14,1 процента), оптовая и розничная торговля - 17 (2,3 процента), образование - 14 (1,9 процента), здравоохранение - 66 (8,8 процента), операции с недвижимым имуществом - 17 (2,3 процента), транспорт и связь - 9 вакансий (1,2 процента).
Официальный статус безработного в 2011 году получили 558 человек, что на 42 человека меньше, чем в 2010 году. Доминирующее положение среди зарегистрированных безработных сохраняется за женщинами - 61,8 процента, молодежь в возрасте 16 - 29 лет составляет 39,2 процента, жители сельской местности - 49 процентов, инвалиды - 17,6 процента. На 1 января 2012 года коэффициент напряженности (отношение численности незанятых граждан, состоящих на учете в службе занятости, к числу вакансий, заявленных в службу занятости) на регистрируемом рынке труда в среднем по району был равен 3,8 человека/место.
Сегодня в районе существует проблема несоответствия предложения рабочей силы и спроса на нее. Для ее решения необходимо органам исполнительной власти, органам местного самоуправления оценить ресурсный кадровый потенциал экономики и социальной сферы района в разрезе кластерообразующих элементов.
Низкий уровень образования специалистов в отдельных отраслях, дисбаланс между спросом и предложением, нарастающий дефицит квалифицированных кадров, отсутствие комплексного механизма управления кадровыми процессами в разрезе ведущих отраслей экономики и социальной сферы района затрудняют становление и интеграцию кадровой системы как одного из основных факторов устойчивого социально-экономического развития района.
Стратегия социально-экономического развития района основана на инновационном развитии района посредством развития существующих и формирования новых кластеров. Программа предусматривает развитие кадрового потенциала экономики и социальной сферы района с учетом совокупного анализа потенциалов кластерообразующих элементов в разрезе кадрового корпуса района.
В агропромышленном комплексе района формируется многоукладная сельская экономика, основанная на разных формах собственности и хозяйствования. Внедряются новые технологии, развиваются системы кредитования товаропроизводителей, страхования, лизинга. Агропромышленный комплекс избавляется от образа хронически депрессивного сектора экономики.
Агропромышленный кластер базируется преимущественно на территории сельских поселений. Устойчивое развитие кластера определяется прежде всего увеличением числа занятых сельских жителей.
Численность занятых в сельском хозяйстве в 2011 году увеличилась на 7,7 процента. Увеличение численности происходит за счет развития малых форм хозяйствования.
Деятельность социальной сферы во многом определяет результат, который характеризуется понятием "качество жизни" человека. Каждый житель района на протяжении жизни многократно испытывает потребность в медицинских и социальных услугах. При этом своевременность и качество их предоставления обеспечивают не только соответствующий социальный, но и экономический результат.
Важнейшей составляющей ресурсного обеспечения отраслей является кадровый потенциал. Наличие кадров, их квалификация и распределение, условия деятельности, социальное благополучие обусловливают должный уровень оказания медицинской и социальной помощи населению.
Социальная сфера представляет крупный сектор приложения квалифицированного труда. В настоящее время в системе здравоохранения района работает 1096 сотрудников, в том числе врачей - 502 человека, что на 8 человек больше предыдущего года, число среднего медицинского персонала в 2011 году увеличилось на 3,4%. В районе отмечается низкая обеспеченность населения врачами, что объясняется отменой государственного распределения выпускников и социальной неустроенностью медицинских работников. Отсутствие социально-бытовых условий и особенно жилья делают весьма затруднительным закрепление квалифицированных специалистов на селе.
С целью обеспечения потребности учреждений здравоохранения района в квалифицированных кадрах и трудоустройства выпускников в соответствии с полученной специальностью необходимо оптимизировать существующее взаимодействие с Белгородским государственным университетом, Курским государственным медицинским университетом по вопросу целевого приема абитуриентов и интернов из числа жителей Борисовского района на бюджетную форму обучения.
В системе социальной защиты населения района функционируют: отделения социальной помощи инвалидам и престарелым на дому, стационарные учреждения для инвалидов.
Всего по состоянию на 1 января 2012 года в учреждениях социальной защиты населения района работают 367 человек, из них специалистов 133 человека.
Система переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов системы образования, культуры, молодежной политики, физической культуры и спорта несовершенна и требует модернизации в целях обеспечения надлежащей готовности работников к восприятию и реализации идей инновационного развития соответствующих отраслей.
Несмотря на достигнутую за последние годы стабильность, на сегодняшний день в экономике и социальной сфере района существуют общие проблемы, требующие решения, в том числе наличия профессионально подготовленных кадров для интенсивно развивающихся отраслей района (социальная защита населения, молодежная политика, туристско-рекреационный кластер). Необходимо регулировать баланс между спросом и предложением на рынке труда. Создать банк данных перспективных детей и молодежи, способных к управленческой деятельности в будущем.
Главное, отсутствует единая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов всех сфер экономики и социального сектора, обеспечивающая отбор и карьерный рост кадров, способных эффективно осуществлять свои функции в инновационном режиме.
С целью решения существующих проблем настоящей Программой предусмотрен комплекс мероприятий, направленных на:
- совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в соответствии с потребностями рынка труда;
- использование интеллектуального потенциала в интересах инновационного развития района.
Реализация намеченных мероприятий позволит сформировать целостную и эффективную систему обеспечения кадрами муниципальной службы, экономики и социальной сферы района в соответствии с приоритетами социально-экономического развития района.
II.Цель, задачи и сроки реализации программы
Целью Программы является повышение качества муниципального управления посредством формирования системы воспроизводства кадрового корпуса, нацеленного на инновационное решение задач социально-экономического развития района.
Цель обуславливает решение следующих основных задач:
- развитие муниципальной службы;
- развитие кадрового потенциала в экономике и социальной сфере района.
Решение указанных задач будет осуществляться по следующим направлениям:
- совершенствование нормативно-правовой базы развития муниципальной службы, кадров экономической и социальной сфер района;
- формирование единых подходов к эффективному управлению кадровыми процессами;
- развитие современных организационно-управленческих технологий и методов кадровой работы;
- создание и развитие системы оценки профессиональных компетенций кадров района;
- повышение качества муниципального управления;
- развитие информационно-технологической инфраструктуры управления кадровым потенциалом с целью организации эффективного взаимодействия субъектов кадровых процессов.
Устойчивость системы кадрового обеспечения и управления кадровыми процессами к рискам возможно при программно-целевых методах планирования.
Анализ существующей кадровой ситуации в Борисовском районе на основе оценки факторов внешней и внутренней среды позволил выявить сильные и слабые стороны рынка труда, его преимущества, а также основные проблемы. Оценка внешней среды базировалась на определении сильных и слабых сторон, возможностей и угроз при реализации мероприятий Программы, представленных в таблице 1.
Оценка степени достижения поставленных целей и задач производится на основе целевых показателей реализации Программы. Целевые показатели рассчитываются по методикам, разрабатываемым в рамках реализации мероприятий Программы. Мониторинг целевых показателей осуществляется, начиная с 2011 года, следующего за утверждением методики расчета соответствующего показателя. Базовые значения показателей определяются в начале расчетного периода.
Программа разработана на долгосрочный период и будет реализована в 2011 - 2015 годах.
Таблица 1
Анализ сильных и слабых сторон, возможностей и угроз
| Сильные стороны: 1. Комплексная система управления районом, высокий уровень готовности кадров муниципальной службы качественно и в срок решать задачи управления. 2. Жизнеспособная инфраструктура производств. 3. Высокий уровень интеллектуального потенциала района | Слабые стороны: 1. Дисбаланс спроса и предложения управленческих кадров. 2. Отсутствие анализа кадровых процессов в разрезе кластеров, определенных Стратегией социальноэкономического развития района. 3. Недостаточное использование интеллектуального потенциала района. 4. Недостаток кадров с панорамным мышлением, профессиональной компетентностью, способных к работе в инновационном режиме. 5. Слабая мотивация муниципальных служащих к саморазвитию и работе в инновационной среде |
| Возможности: 1. Развитие инновационных и высокотехнологичных отраслей экономики. 2. Наращивание и максимальное использование кадрового и интеллектуального потенциала населения. 3. Повышение качества муниципального управления за счет активного внедрения информационных технологий, повышения эффективности и результативности работы муниципальных служащих посредством внедрения проектного управления. 4. Оптимизация целевого обучения в соответствии с потребностями района на перспективу. 5. Повышение качества человеческих отношений и создание сплоченного, целеустремленного, солидарного общества | Угрозы: 1. Снижение доли интеллектуального кадрового потенциала ("утечка мозгов"). 2. Старение кадров. 3. Консерватизм мышления управленческих кадров, замедление темпов социально-экономического развития района. 4. Углубление непонимания сторон "власть" и "народ", нестабильность в экономике и социальной сфере. 5. Изменение федеральных норм, которые могут иметь негативные последствия для эффективной работы отраслей экономики и социальной сферы |
Целью Программы является повышение качества муниципального управления посредством формирования системы воспроизводства кадрового корпуса, нацеленного на инновационное решение задач социально-экономического развития района.
Цель обуславливает решение следующих основных задач:
- развитие муниципальной службы;
- развитие кадрового потенциала в экономике и социальной сфере района.
Решение указанных задач будет осуществляться по следующим направлениям:
- совершенствование нормативно-правовой базы развития муниципальной службы, кадров экономической и социальной сфер;
- формирование единых подходов к эффективному управлению кадровыми процессами;
- развитие современных организационно-управленческих технологий и методов кадровой работы;
- создание и развитие системы оценки профессиональных компетенций кадров района;
- повышение качества муниципального управления.
Программа разработана на долгосрочный период и будет реализована в 2011 - 2015 годах.
Система программных мероприятий
| N п/п | Наименование мероприятий | Сроки исполнения, годы | Основные исполнители и участники программы | Источники финансирования | Объем финансирования, тыс. рублей | Ожидаемый результат | |||||
| Всего | в том числе по годам | ||||||||||
| 2011 | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | |||||||
| 1. Развитие муниципальной службы района | |||||||||||
| 1.1. | Развитие правовых и организационных механизмов муниципальной службы района | 2011 2015 г.г. | Администрации района, городского и сельских поселений (по согласованию) | Не требуется | - | - | - | - | - | - | Взаимосвязь муниципальной службы в соответствии с требованиями действующего федерального и регионального законодательства |
| 1.2. | Организация сотрудничества в рамках реализации Соглашений о проведении единой кадровой политики с администрациями городского и сельских поселений | 2011 2015 г.г. | Администрации района, городского и сельских поселений (по согласованию) | Не требуется | - | - | - | - | - | - | План совместных мероприятий с администрациями городского и сельских поселений в рамках реализации единой кадровой политики |
| 1.3. | Профессионализация муниципальных служащих и лиц, включенных в кадровые резервы, всего | 2011 2015 г.г. | Администрация района | Районный бюджет | 510,0 | 102,0 | 102,0 | 102,0 | 102,0 | 102,0 | Прохождение муниципальными служащими района профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки |
| в том числе: | |||||||||||
| затраты на обучение муниципальных служащих | 485,0 | 97,0 | 97,0 | 97,0 | 97,0 | 97,0 | |||||
| отчисления на научно-методическое, учебно-методическое и информационноаналитическое обеспечение дополнительного профессионального образования муниципальных служащих | 25,0 | 5,0 | 5,0 | 5,0 | 5,0 | 5,0 | |||||
| 1.4. | Внедрение на муниципальной службе механизмов проектного управления, всего: | 2011 2015 г.г. | Администрация района | Повышение качества реализации целей муниципальной службы района | |||||||
| в том числе: | |||||||||||
| Реализация проекта "Система оценки профессиональной компетентности муниципальных служащих района" | Администрация района | Усовершенствованная система оценки профессиональных компетенций муниципальных служащих района | |||||||||
| Реализация проекта "Формирование информационной культуры, способствующей саморазвитию и самообразованию личности" | 2011 2015 годы | Администрация района | Повышенный уровень информационной культуры муниципальных служащих, лиц, включенных в кадровые резервы, способствующей эффективной реализации Стратегии социальноэкономического развития района | ||||||||
| Реализация проекта "Корпоративная культура на муниципальной службе района" | Администрация района | Не требуется | Корпоративная культура муниципальных служащих района, способствующая повышению эффективности муниципального управления в соответствии со Стратегией социальноэкономического развития района | ||||||||
| Реализация проекта "Формирование положительного образа муниципального служащего района" | Администрация района | Открытость муниципальной службы района, ее доступность общественному контролю, формирование положительного образа муниципального служащего, способствующие повышению эффективности муниципального управления в соответствии со Стратегией социальноэкономического развития района | |||||||||
| Реализация проекта "Адаптация муниципальных служащих к инновационному управлению социально-экономическим развитием района" | Администрация района | Действенная система адаптации кадров к муниципальной службе района | |||||||||
| Реализация проекта "Оценка степени доверия граждан к муниципальным служащим района" | Администрация района | Внедренный в практику мониторинг индекса доверия граждан к муниципальным служащим района | |||||||||
| 1.5. | Проведение функционального анализа органов местного самоуправления, инвентаризация, классификация и экспертиза полномочий и функций, ликвидация избыточных функций | 2012 г. | Администрации района, городского и сельских поселений (по согласованию) | Не требуется | - | - | - | - | - | - | Усовершенствованная структура и функциональное распределение обязанностей в органах местного самоуправления, способствующие реализации Стратегии социальноэкономического развития района |
| 1.6. | Формирование и развитие системы материального и нематериального стимулирования муниципальных служащих к эффективному достижению качественных конечных результатов профессиональной служебной деятельности | 2013 2015 г.г. | Администрации района, городского и сельских поселений (по согласованию) | Не требуется | - | - | - | - | - | - | Качественная система стимулирования муниципальных служащих к эффективному достижению конечных результатов профессиональной служебной деятельности |
| 1.7. | Развитие системы оценки органов местного самоуправления муниципальных районов для определения рейтинга эффективности управления кадровым составом муниципальной службы | 2012 2015 г.г. | Администрация района | Не требуется | - | - | - | - | - | - | Улучшенная система рейтинговой оценки органов местного самоуправления |
| 1.8. | Поддержка официального сайта администрации района по вопросам развития муниципальной службы и противодействия коррупции | Постоянно | Администрация района | Не требуется | - | - | - | - | - | - | Открытость муниципальной службы, формирование у населения положительного имиджа муниципальных служащих |
| ИТОГО ПО РАЗДЕЛУ 1 "РАЗВИТИЕ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ РАЙОНА": | Бюджет района | 510,0 | 102,0 | 102,0 | 102,0 | 102,0 | 102,0 | ||||
| 2. Развитие кадрового потенциала в экономике и социальной сфере района | |||||||||||
| 2.1. Экономика | |||||||||||
| 2.1.1. | Совершенствование механизмов послевузовской подготовки кадров для экономики и социальной сферы района | В течение всего периода | Администрация района | Не требуется | - | - | - | - | - | - | Совершенствование практики подготовки кадров, актуализации знаний, умений и навыков |
| 2.1.2. | Анализ кадровых процессов в экономике и социальной сфере района | 2011 2015 г.г. | Администрация района | Не требуется | - | - | - | - | - | - | Создание основы для изменения кадровой структуры экономики и социальной сферы |
| 2.1.3. | Организация работы по подготовке кадровых паспортов муниципальных районов | В течение всего периода | Администрация района | Не требуется | - | - | - | - | - | - | Обеспечение администрации района информацией о происходящих кадровых процессах |
| 2.1.4. | Внедрение механизмов стратегического кадрового планирования, проектного управления в экономике и социальной сфере | В течение всего периода | Администрации района, предприятий и организаций района (по согласованию) | Не требуется | - | - | - | - | - | - | Повышение эффективности управления |
| 2.1.5. | Развитие организационных механизмов взаимодействия по вопросам муниципальной кадровой политики между органами исполнительной власти, предприятиями и организациями в экономике и социальной сфере района | В течение всего периода | Администрации района, предприятий и организаций района (по согласованию) | Не требуется | - | - | - | - | - | - | Повышение эффективности управления |
| 2.2. Здравоохранение и образование | |||||||||||
| 2.2.1. | Целевая контрактная подготовка абитуриентов из числа жителей района | В течение всего периода | Администрация района, МУЗ "Борисовская ЦРБ" | - | - | - | - | - | - | Эффективное управление уровнем обеспечения кадрами медицинских учреждений района | |
| 2.2.2. | Оптимизация административных процедур аттестации специалистов здравоохранения на квалификационную категорию | В течение всего периода | МУЗ "Борисовская ЦРБ" | Не требуется | - | - | - | - | - | - | Мотивация кадров здравоохранения к непрерывному профессиональному развитию. Обеспечение административного контроля за уровнем квалификации кадров |
| 2.2.3. | Активизация мероприятий, направленных на формирование и поддержание высокой корпоративной культуры и этики, в том числе разработка и внедрение в повседневную практику норм Этического кодекса медицинского работника Борисовского района | В течение всего периода | МУЗ "Борисовская ЦРБ", профессиональный союз работников здравоохранения (по согласованию) | Не требуется | - | - | - | - | - | - | Повышение показателя удовлетворенности населения качеством оказываемой медицинской помощи |
| 2.2.4. | Организация системы непрерывного повышения квалификации и переподготовки работников образования, молодежной политики, культуры и спорта | В течение всего периода | МУ "Отдел образования администрации Борисовского района", МУ "Отдел культуры администрации Борисовского района", МУ "Отдел по делам молодежи администрации Борисовского района", МУ "Отдел физической культуры и спорта администрации Борисовского района" | Не требуется | - | - | - | - | - | - | Обеспечение учреждений квалифицированными кадрами в соответствии с потребностями отрасли |
| 2.2.5. | Оптимизация административных процедур аттестации и увеличение численности специалистов, аттестованных на высшую квалификационную категорию | В течение всего периода | МУ "Отдел образования администрации Борисовского района", МУ "Отдел культуры администрации Борисовского района", МУ "Отдел по делам молодежи администрации Борисовского района", МУ "Отдел физической культуры и спорта администрации Борисовского района" | Не требуется | - | - | - | - | - | - | Мотивация кадров к непрерывному профессиональному развитию. Обеспечение административного контроля за уровнем квалификации кадров |
| 2.2.6. | Формирование и реализация муниципального заказа на подготовку кадров для учреждений образования физической культуры, спорта и туризма | В течение всего периода | Администрация района, муниципальные учреждения "Физической культуры и спорта администрации Борисовского района" и "Отдел образования администрации Борисовского района" | Не требуется | - | - | - | - | - | - | Обеспечение учреждений квалифицированными кадрами в соответствии с приоритетными направлениями развития и потребностями отрасли |
| 2.2.7. | Материальная поддержка и сопровождение перспективных детей и молодежи, всего: | В течение всего периода | Администрация района | Районный бюджет | 175 | 35 | 35 | 35 | 35 | 35 | Подготовка мотивированных кадров |
| 2.2.8. | Активизация мероприятий, направленных на формирование и поддержание высокой корпоративной культуры и этики | В течение всего периода | МУ "Отдел образования администрации Борисовского района", МУ "Отдел культуры администрации Борисовского района", МУ "Отдел по делам молодежи администрации Борисовского района", МУ "Отдел физической культуры и спорта администрации Борисовского района" | Не требуется | - | - | - | - | - | - | Повышение показателя удовлетворенности населения качеством оказания услуг |
| Всего по образованию, культуре, спорту и молодежной политике района | Районный бюджет | 175,0 | 35,0 | 35,0 | 35,0 | 35,0 | 35,0 | ||||
| ИТОГО ПО РАЗДЕЛУ 2 "РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ЭКОНОМИКЕ И СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЕ РАЙОНА": | Районный бюджет | 175,0 | 35,0 | 35,0 | 35,0 | 35,0 | 35,0 | ||||
| ВСЕГО ПО ПРОГРАММЕ | Районный бюджет | 685,0 | 137,0 | 137,0 | 137,0 | 137,0 | 137,0 | ||||
Первый заместитель
главы администрации района
Ю.ХУТОРНОЙ